Día: 29 de agosto de 2024

Desde la Declaración de los Derechos Humanos que establece la igualdad de hombres y mujeres y el derecho a la no discriminación; se han sumado cuatro convenciones internacionales sobre los derechos de la mujer,  con sus respectivos compromisos de partes, monitoreo de políticas, recomendaciones y difusión. Sin embargo, a veces con las mejores intenciones, se incurre en estereotipos que terminan alejando el objetivo de la igualdad.

LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LA JUSTICIA

Gracias al enorme impulso que le dieron la extinta Ministra de la Corte Suprema de Justicia Carmen Argibay, y la ya retirada Elena Highton de Nolasco, la perspectiva de género se ha convertido en el crisol a través del cual los jueces deben observar la realidad, para descartar cualquier situación de disparidad o discriminación negativa.

La distinguida jurista Graciela Medina ha escrito un artículo que debe ser material de cabecera para entender esta temática: Juzgar con perspectiva de género. ¿Por qué juzgar con perspectiva de género? y ¿cómo juzgar con perspectiva de género?”  TR LALEY AR/DOC/4155/2016.

Allí dice lo siguiente: “La desigualdad de la mujer y el hombre construida a partir de patrones socioculturales da lugar a violencia estructural contra la mujer que encuentra su fundamento en las relaciones desiguales y jerarquizadas entre los sexos. El concepto de género es importantísimo para instruir un proceso judicial, para valorar la prueba y en definitiva para decidir un caso, ya que si no se parte de entender el concepto de género, no se pueden comprender las leyes que garantizan los derechos de las mujeres por el hecho de ser mujeres.”

El estereotipo, el enemigo silencioso

El tema requiere un análisis complejo, y a veces,  para simplificarlo y generalizar su uso, lamentablemente se acude al estereotipo.

El estereotipo es la generalización de  características en un colectivo, y por lo tanto es una forma de discriminación, que lejos de contemplar la realidad a la hora de evaluar condiciones personales, las filtra a través de una visión “tipificada” y clasifica a las personas asignándoles una etiqueta que responde a una idea previa que supone haber realizado una transpolación, o  un mito.

El estereotipo negativo es el discriminatorio, “las mujeres a lavar los platos”, pero el estereotipo positivo , en este y en todos los casos, no resulta más feliz.

Mientras el estereotipo es útil en caso de  contemplar la prueba en un incidente de violencia física entre personas de diferente género, y por lo tanto resulta consistente, en otros casos no resulta tan exitoso en pro de la paridad, ni genera valor a la comunidad. 

Se trata de descartar los estereotipos a la hora de resolver, ampliando la visión más allá de la generalización burda, sin remplazar una generalización por otra.

¿Qué puede hacerse desde la empresa familiar, para impulsar a una sana paridad de género?

Pocos ámbitos reflejan los valores culturales de una sociedad con más claridad que la comunidad de la empresa familiar y la familia empresaria.

Aunque no hay datos suficientes para estimarlo, es probable que la mujer en la empresa familiar sufra la misma discriminación que en el resto del mercado. Los datos son fragmentarios, falta una estadística afinada que es el primer elemento de registro para diseñar una agenda de género.

Se trata de implementar cambios sistémicos que abarcan:

• la formación de las hijas,
• la capacitación para ocupar cargos directivos,
• la creación de espacios de intercambio que integre los géneros en la toma de decisiones

Todo ello, sin caer en estereotipos que sólo agravan el problema, porque traen consigo, en definitiva, una discriminación inversa.

El estereotipo es la generalización de  características en un colectivo, es una forma de discriminación, que lejos de contemplar la realidad a la hora de evaluar condiciones personales, las filtra a través de una visión “tipificada” y clasifica a las personas asignándoles una etiqueta que responde a una idea previa, una transpolación con otros casos conocidos, o  un mito, a los efectos de discriminarla.

Existe también el estereotipo positivo, aplicado con voluntad equiparadora. Por ejemplo, cuando se instaura el “cupo femenino”, que establece que determinados cargos deben ser ocupados por un mínimo de cierto porcentaje de mujeres.

En la empresa de familia, ese concepto puede terminar siendo muy negativo, dado que, quizás, para equiparar artificialmente, se resigna competitividad en función de dar participación a personas que no tienen suficiente compromiso o capacidad para llevar adelante la empresa.

En definitiva  una política de género en la empresa de familia consiste en promover y  reconocer el aporte de valor en condiciones de paridad, y hasta estimular la participación en igualdad de condiciones, pero sin caer en imposiciones que pueden generar el efecto contrario al buscado.

“Para lograr un verdadero equilibrio de género en la cima, necesitamos crear cambios sistémicos en cómo se planifica, gestiona y ejecuta la sucesión”, escribe Russell Reynolds en su último informe del Índice de Rotación de Directores Ejecutivos Globales. “El alcance de la candidatura a Director Ejecutivo necesita ser ampliado y las organizaciones necesitan tomar la preparación de las mujeres para roles de máxima jerarquía mucho más en serio, invirtiendo más en sus líderes femeninas”.