Temas de Empresa & Familia

Luces y sombras de la perspectiva de género

 

¿Acaso no son valores establecidos la unidad de gestión y el derecho de los accionistas de elegir a quienes consideren que mejor van a cumplir los fines de la sociedad, sea cual fuere su condición sexual? Alguien hasta planteó la ironía de que dos personas del mismo sexo pueden casarse, pero no ser las o los únicos directores de una S.A.

Esta resolución es un hito más entre los esfuerzos -correctos o errados- hacia la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, que ya no se limita a la letra de la ley, sino que requiere identificar fuentes de desigualdad que se arrastran históricamente, y remover los escollos todavía presentes en la cultura.

Esos esfuerzos están bajo el paraguas conceptual de la “perspectiva de género”, enfoque que aún está más instalado en ámbitos académicos que en la conciencia popular.

¿Qué mira la perspectiva de género?

Identifica las relaciones de poder entre los géneros, que suelen favorecer a los varones y perjudicar a las mujeres.

Reconoce que tales relaciones asimétricas han sido establecidas social e históricamente.

Señala que esas relaciones de poder atraviesan todo el entramado social y se articulan con otros vínculos, como las relaciones de clase, la etnia, la edad, la preferencia sexual y la religión.

Difusión y legitimidad

La perspectiva de género requiere difusión y legitimidad. Difusión significa que la mayor cantidad de personas comunes la conozcan, ya que los derechos sólo pueden ser ejercidos cuando se los conoce. Legitimidad significa la búsqueda de consenso, la necesaria racionalidad que se plasme en intervenciones responsables para evitar abusos y excesos, que podrían generar un grave daño al prestigio de esta herramienta trascendente para lograr la igualdad.

 

 

Es necesario desalentar que, bajo el manto de la perspectiva de género, se produzca una desigualdad inversa, inaceptable entre las partes a lo largo de un proceso judicial, o en las relaciones laborales o empresariales.

Porque el sólo hecho de que una mujer se enfrente a un hombre por un conflicto de intereses no puede implicar una ventaja automática para ella, sin evidencia de que su condición de mujer es lo que motiva o agrava la situación en disputa. Tal predeterminación violaría las garantías constitucionales de igualdad y de defensa en juicio, y supondría reinstaurar los “fueros personales”, totalmente prohibidos por nuestra Constitución.

La noble igualdad

Así, es necesario que al aplicarse la perspectiva de género, se realice un análisis exhaustivo y particularizado de la situación, de modo de responder a dos preguntas fundamentales: ¿es la condición de género de alguien la que ha originado, o tuvo incidencia en la situación que se juzga? En caso afirmativo, ¿cómo se repara esa situación?

No se puede establecer una regla general. Debe analizarse si la condición de la persona la afecta y si genera o no asimetrías, para entonces, partiendo del caso en particular, buscar la forma de nivelar la desigualdad en la situación específica.

Un deber principal de los jueces es que las partes estén en condición de igualdad a lo largo del proceso. Para lograrlo deben evitar que la perspectiva de género sea utilizada de manera oportunista y abusiva.

Utilizar la perspectiva de género sin descuidar todos los valores de la Constitución, que son los que nos unen como sociedad, es un aporte imprescindible para el efectivo cambio cultural.

 

*Artículo publicado en Ámbito Financiero el 26/8/2020
https://www.ambito.com/opiniones/empresas/luces-y-sombras-la-perspectiva-genero-n5127805#comments

 

 

 

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Cambiar en nuestras relaciones personales: ¿Cuándo, por qué y para qué?.

 

“Cambiar?  ¿Por qué?, Que cambie el otro, yo estoy bien.”

 

Principio Básico de Sentido Común

Las personas cambiamos si deseamos cambiar, pero si no, lo que puede estimularnos es descubrir que el cambio tenga un sentido. Si eso ocurre, seguramente lo intentaremos.

Toda acción se inicia con la percepción, de tal manera que si percibimos que tenemos un problema, o hay algo que no nos satisface, es probable que se despierte el deseo de hacer algo para resolverlo. En cambio, si no lo percibimos como problema, nada ocurrirá y todo seguirá igual.

Un ejemplo son las situaciones vinculares que se encuentran crónicamente instaladas en un clima de tensión provocado por la repetición de conflictos. Solo podrán modificarse si las personas afectadas encuentran que tiene sentido hacer el esfuerzo para alcanzar la mejora. En ese caso aparecerán las energías para lograrlo.

También podrá brotar el deseo de hacer algo para mejorar la relación en los siguientes casos:

1 – Si percibimos los límites en los que se encuentra instalada la situación, es decir, si vemos en qué y cómo empeoraría aún más el curso de lo que deseamos mejorar si no hacemos algo.

Si percibimos esos límites, es probable que nos planteemos seriamente el desafío de cambiar, es decir, hacer las cosas de un modo diferente al darnos cuenta de las consecuencias indeseables que tendría traspasar ese límite.

2 – Si observamos que la tendencia en la que dicha situación está instalada es de empeoramiento. En este caso, cuanto antes hagamos algo será mejor, pues si no lo hiciéramos, las cosas continuarán empeorando.

3 – Si no percibiéramos el límite ni la tendencia de la situación, tendremos una segunda oportunidad, que será cuando llegue el momento de experimentar el dolor causado por haber transpuesto el límite.

 

 

El dolor nos da la posibilidad de percibir más clara, aunque duramente las consecuencias del no cambio, pues el dolor ya es corporal y afecta algún órgano o sistema interno.

4 – Si tampoco percibimos el dolor, tendremos una tercera y última oportunidad que será la percepción del daño que nos habremos causado.

El problema es que una vez que el daño se ha producido, ya es tarde para cambiar, pues puede ya no tener remedio.

Al llegar a este estado en el que observamos que hemos perdido la oportunidad de hacer lo necesario, pasamos:

  • Del modo afirmativo: “Quisiera, o quiero, o necesito hacer tal cosa…”, “Quisiera o quiero modificar tal cosa…”,
  • Al modo más melancólico: “Si hubiera hecho tal cosa… “, ” Me hubiera gustado hacer tal cosa…”,

Pero ya es tarde, ya pasó el momento, el daño ya se habrá producido.

Si no abordamos la situación problemática a tiempo, con inteligencia, sabiduría, coraje y humildad, será inevitable el perjuicio que nos hayamos producido, no solo a nosotros mismos, sino también a nuestro entorno más próximo y querido.

Revisemos entonces los modos viciados de nulidad por los que hemos transitado experiencias dolorosas y frustrantes, y veamos cómo podemos asumir el desafío de hacerlo de un modo adulto, constructivo y positivo.

Mi intención es invitar a la reflexión necesaria para que la antigüedad con que estamos instalados en el vínculo conflictivo se convierta en experiencia.


Antigüedad no es experiencia.

La experiencia es el resultado de haber transitado con lucidez el tiempo transcurrido a lo largo de la historia del vínculo, (la antigüedad) con curiosidad por aprender de los propios errores, lo que ocurrirá solo si nos permitimos reflexionar sobre lo vivido.

Antigüedad en cambio, es sólo el tiempo transcurrido.

 

 

La reflexión es lo que nos facilitará la conversión de antigüedad en experiencia y es lo que nos ayudará a hacer lo necesario para cambiar.

Con frecuencia podemos observar que se dan reiteradas discusiones con sus consecuentes enojos, que están generadas por temas triviales.

Esa repetición es la que pone en evidencia la falta del aprendizaje que nos permitiría comprender que lo que no ha sido puesto en palabras se convertirá inevitablemente en actos.

La palabra es lo que nos permite pensar, y el pensar funciona como una estructura de demora de la acción que evita dar paso a actos impulsivos e impensados.

Lo bueno de tener presente este principio, es que da cuenta de la importancia de expresar claramente lo que deseamos decir, al mismo tiempo que escuchar lo que se nos dice.

Es muy probable que así nos ayudemos a evitar la repetición de acciones inútiles que tienen la intención de convencer al otro de nuestras “verdades”, y favorezca en cambio el logro de acuerdos mutuamente beneficiosos, al aprovechar la diversidad de opiniones, conocimientos y experiencias de los actores.

Si esto no ocurre, crecerá inevitablemente el sentimiento de malestar y frustración, que además de no resolver la situación, afectará la salud.

Tratemos de hacernos la vida más fácil, más saludable y placentera.

Lo deseable y esperable es que en algún momento nos permitamos:

1 – Soportar la duda sobre la efectividad de lo que hacemos y del modo en que lo expresamos,

2 – Hacer un espacio a la curiosidad que se despertará al revisar los propios motivos que nos llevaron a los resultados conseguidos,

3 – Que ello abra las puertas a una reflexión clarificadora.

 

 

Así cuando veamos que estamos instalados en un estado de repetición, será bueno que reconozcamos que se hace necesario tomar en serio lo que nos está ocurriendo, y darnos cuenta de que ya no queda más espacio para la tontería de reiterar discusiones sobre temas menores.

La percepción de este mecanismo nos permitirá apreciar la seriedad de la situación, por lo que habrá que abordar entonces el tratamiento de la problemática de fondo. Por eso en el párrafo anterior decimos, cuando “no hay más espacio para la tontería”.

Se trata de encarar con ganas la tarea de resolver la problemática básica, pues si no lo hacemos, nada cambiará y terminaremos en algún momento enfermándonos.

No sigamos tirando la tierra debajo de la alfombra, haciendo de cuenta que “aquí no ha pasado nada”, con la ingenua idea de que podremos seguir así, sin costo alguno, indefinidamente.

Tengamos presente que nada es gratuito en la vida de los adultos. Todo lo que hagamos o dejemos de hacer para evitar una situación problemática o conflictiva lo tendremos que pagar y siempre ocurre que lo que pagamos en dinero termina siendo lo más barato, y lo más caro es lo que pagamos en la moneda salud.

Es importante entonces que podamos analizar y evaluar el costo que tendrá no afrontar el necesario cambio.

Finalmente, será útil percibir en qué punto del proceso nos encontramos, pues si no logramos la reflexión que permita tener una charla serena, enmarcada por la curiosidad más que por el enojo, que invite a la inteligencia a reemplazar las críticas y los reproches por las propuestas, ayudándonos así a reparar el vínculo, no podremos mejorar ni recuperar todo lo bueno que en otros momentos pudimos haber logrado.

 

 

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Constelaciones organizacionales, otro modo de ver la realidad

 

Las constelaciones organizacionales son una herramienta para comprender las dinámicas que están funcionando en una organización para tratar de comprenderlas, corregir lo que no funciona y dar claves de solución, mediante la visualización de los conflictos a través de una técnica visual de origen terapéutico. Veamos cómo pueden beneficiar a las organizaciones.

Alejandro es el fundador de una distribuidora de alimentos con una trayectoria de 43 años en el país. Dos de sus hijos trabajan en la empresa y, si bien ocupan cargos jerárquicos, prefieren no asumir la dirección de la empresa una vez que su padre se retire. Por ello, juntos coincidieron en que lo mejor para la empresa sería contratar un Gerente General y así iniciar una transición para la salida de Alejandro.

Gustavo, el nuevo Gerente General viene de la misma industria y tiene una trayectoria impecable en una conocida multinacional. Es joven, audaz y muy competente.

Tras 3 meses de su incorporación, un relevamiento indica que la productividad de la empresa se redujo versus la competencia. Y como estamos en época de coronavirus, sumado a que parte del staff está haciendo home office y el contexto es incierto, Alejandro percibe que ha perdido cierta objetividad para entender el problema.

Alejandro decide encarar una constelación organizacional para detectar qué está sucediendo en la empresa, y así poder revertir el problema.

En la constelación simulamos el escenario actual de su empresa, y obtenemos un diagnóstico claro de lo que está sucediendo.

 

 

Podemos resumir lo visto en la constelación sobre la base de dos principios sistémicos fundamentales:

– el principio de pertenencia

– el equilibrio entre el dar y recibir

 

1)  El principio de pertenencia:

Se refiere a la inclusión o exclusión de las personas en los procesos de trabajo. Es este caso, a través de las constelaciones podemos ver que un jefe es “ninguneado”, ignorado a pesar de su activa participación, lo que genera trabas en la virtualización del negocio. Resulta que el nuevo gerente general llegó y criticó lo que se hizo, en lugar de apalancarse y reconocer el camino ya transitado.

2)  Equilibrio entre el dar y el recibir:

En la constelación se observa una gran exigencia al equipo de logística, y, al mismo tiempo, falta de reconocimiento.

Esto permite inferir las emociones de los integrantes de su equipo: sienten que están dando mucho, y al mismo tiempo no están siendo cuidados. Esto lleva a mucho desgaste, con fuertes sensaciones de sometimiento y abuso, que claramente conspiran contra el proceso de traspaso del poder al nuevo gerente general.

En conclusión, a través de la constelación organizacional se puede observar cuán importante es que los miembros de la empresa sean reconocidos por las destrezas, capacidades y aportes que hicieron a lo largo del tiempo, y así reforzar su rendimiento, y evitar disputas internas.

 

 

Cuál es el beneficio de una constelación organizacional

Una constelación organizacional permite acceder a las dinámicas sistémicas y tratar de comprenderlas, corregirlas y dar posibles soluciones. Permite diagnosticar y resolver tensiones y conflictos donde los roles y las dinámicas familiares y del negocio se entremezclan, generando dificultades o disfunciones en las relaciones y en la empresa. Permite acceder a información que ya se sabe, pero que no se sabe que se sabe.

La constelación organizacional descubre las dinámicas latentes que se desarrollan entre los elementos de una organización, descubriendo las conexiones críticas, los patrones que se repiten y las causas de posibles bloqueos.

En la constelación se hace un diagnóstico, y luego se procede a testear alternativas, y así se descubren las mejores estrategias para implementar las soluciones encontradas y que la empresa se desarrolle de la forma más exitosa y satisfactoria para todos.

En una constelación organizacional se representa espacialmente la dificultad del consultante.

Para ello se reúnen un grupo de personas que desconocen el problema a constelar y no saben cuál es la organización en cuestión.

Estas personas representan diferentes elementos del sistema como por ejemplo: la empresa, el mercado, los productos, los clientes. El consultante los posiciona según su imagen interior en relación a la cuestión planteada.

 

 

Esta configuración permite entender las complejas dinámicas que se presentan, y se corresponde con aquello que está ocurriendo en la organización real.

El consultante experimenta la constelación desde la posición de un observador externo, percibiendo la distancia entre los representantes, sus orientaciones, percepciones, necesidades de movimiento y los cambios que se suceden.

De este modo, puede captarse una información muy rica acerca del presente, dónde hay fuerza, dónde hay debilidad y principalmente las soluciones sistémicas potenciales para el futuro.

En estos tiempos de pandemia hemos experimentado con mucho éxito las constelaciones a través de zoom.

 

ALGUNAS PREGUNTAS RELEVANTES

Para entender si una organización requiere una experiencia de constelación, es conveniente responder las siguientes preguntas:

– ¿Todos los empleados tienen el mismo derecho de pertenecer, incluso las personas con cargos no tan clave?

– ¿En la organización se habla con respeto de los jefes y de los compañeros?

– ¿La dirección, los empleados y los clientes son leales a la empresa? 

– ¿Los empleados reconocen y respetan a los fundadores y/o propietarios? ¿Se conoce y se honra la historia de la empresa? 

– ¿La Dirección muestra interés por las necesidades de los empleados? 

– ¿La Dirección identifica a los empleados con el éxito de la empresa?

– ¿Los roles y tareas son distribuidas de una forma proporcional, clara y justa? ¿A los empleados les gusta asumir responsabilidades en sus áreas? 

– ¿La Dirección involucra a los empleados en las decisiones de la empresa?

– ¿Las evaluaciones de desempeño son consideradas justas por todas las partes?

– ¿Los empleados consideran que su remuneración es razonable? ¿Se sienten reconocidos y respetados por la Dirección?

– ¿Existe una mejor estructura para el equipo de dirección?

 

Paula Echeverría

 

Consultora en mejora de procesos con abordaje sistémico.
Paula es Licenciada en Comercio Internacional, UADE, 1999.  Master en Administración de Empresas, UTDT, 2002
Facilita Constelaciones Estructurales y Organizacionales, y es miembro del Grupo de Asesores Vistage G 75. 
Para conocer más: www.paulaecheverria.com.ar

 

 

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