Cuando en una empresa familiar se plantea el recambio generacional, o la necesidad de mejorar la calidad de los vínculos familiares en la empresa, es necesario tener en cuenta, también, la participación de los no familiares y su impacto en la organización. Esto implica considerar los aspectos “duros” (liquidación de sueldos y cargas sociales, control de ausentismo, administración de legajos) y los aspectos “blandos” (procesos de desarrollo organizacional, descripción de puestos, evaluación de desempeño y clima laboral, manejo de comunicaciones internas, capacitación, entre otros).
La realidad, la evolución y los dilemas
Juan F., fundador de una empresa que hoy cuenta con treinta empleados, designó a su hija Marita, recién recibida de abogada, para manejar los recursos humanos.
Marita puso lo mejor de sus conocimientos en juego: está involucrada en el pago de remuneraciones, en el control de ausentismo y llegadas tarde, sanciones disciplinarias. Y las cosas están más ordenadas que antes.
Sin embargo, Juan añora los tiempos en que su personal ponía cuerpo y alma al servicio de la empresa. Y se pregunta: ¿se trata de un tiempo pasado, que nunca volverá?
A medida que el negocio crece e ingresan a trabajar personas , que no pertenecen a la familia ni al círculo de referidos y conocidos, pueden comenzar a darse algunas de éstas situaciones de alerta:
- Falta de motivación y compromiso
- Falta de eficiencia y productividad
- Problemas de comunicación
- Aumento del ausentismo y la litigiosidad
Cuando estos problemas comienzan a hacerse sentir, ponen en estado reactivo, de stress y malestar a los integrantes de la familia empresaria que venían gestionando el vínculo, quienes comienzan a sentir la molestia, la tensión y su consecuente desgaste, lo que los lleva a poner demasiada energía en cuestiones operativas y en detalles que no apuntan a resolver los temas importantes del negocio, ni diseñar el futuro.
Éste es el momento en que comienzan a sentir la necesidad de resolver las situaciones planteadas y la necesidad de alinear al personal con las necesidades y objetivos estratégicos de la organización.
Pero… el orden y la planificación de Recursos Humanos, son para una Pyme?
Existe un pre-juicio instalado en relación a que “ la gestión de los Recursos Humanos es para las grandes empresas”.
Por esa razón, Juan F. recurre a su hija abogada, y también al contador, pero no encuentra todo lo que necesita: ellos tienen una visión sesgada y atomizada, en razón de su competencia profesional, para aportar un abordaje integral.
Los conflictos, los malos entendidos y el desaliento se siguen manifestando, lo que finalmente termina incidiendo en la baja productividad.
Todo esto plantea un dilema: ¿es necesario invertir mucho dinero para intentar un cambio? ¿Valdrán la pena los resultados?
Cómo superar el dilema: el Departamento Externo de Recursos Humanos.
Recorrido y transitado el camino descripto, el empresario se encuentra con el problema instalado y el dilema sin solución.
Si Juan F. quiere realmente ordenar la empresa para el presente y el futuro es imprescindible:
- Analizar los riesgos en las relaciones laborales, para prevenirlos,
- Establecer un sistema confiable de selección e inducción de personal;
- Pautar los procedimientos adecuados para el correcto desempeño
- Designar a las personas adecuadas para cada puesto.
Atentos a esta problemática, desde CAPS Consultores, desarrollamos un servicio especialmente diseñado para cubrir esta necesidad insatisfecha. para ello diseñamos el modelo (DERH) basado en el concepto de “Departamento Externo de Recursos Humanos”. Con éste modelo ponemos al alcance de la empresa de familia un servicio que se puede adaptar a la medida de cada empresa, pero basado en un abordaje integral, que permite que una Pyme familiar acceda a prestaciones equivalentes a las que hacen que las grandes empresas puedan manejar efectivamente sus recursos humanos.
¿Cómo funciona?
El sistema es muy sencillo y accesible, inspirado en experiencias exitosas en otras áreas de la empresa en las que la tercerización tiene su foco en resultados.
Consiste en establecer una estrategia específica para cada empresa, en función de sus necesidades, con los siguientes beneficios:
- Permite mejorar y canalizar de forma óptima la comunicación interna.
- Ayuda a disolver y resolver los conflictos que surjan dentro de la empresa.
- Incrementa la calidad del desempeño individual y de los equipos de trabajo. A su vez, la persona responsable del Departamento Externo de Recursos Humanos evalúa los procedimientos establecidos, colabora en su cumplimiento o genera los cambios que sean necesarios para la mejora de la empresa.
- Establece las funciones, objetivos y responsabilidades de cada uno.
- Al mejorar la organización y el lugar de cada uno, mejora también el clima laboral general de la empresa.
¿Qué aporta?
El Departamento Externo de Recursos Humanos desarrollado por CAPS Consultores aporta valor en las siguientes áreas
- Selección de personal,
- Evaluación de las capacidades naturales de quienes ya están incorporados en la empresa,
- Diseño de procedimientos ordenadores,
- Motivación
- Análisis de situaciones conflictivas
- Mejoramiento de las pautas de comunicación en la empresa,
- Formación en trabajo en equipo y liderazgo
- Diseño de plan de carrera
Contar con esta posibilidad puede significar la gran diferencia entre una empresa organizada y otra que, aunque sea exitosa, está avanzando en las tinieblas. 