En Temas de Planificación No. 149 ofrecimos una encuesta, para que cada uno pudiera definir si su empresa y su familia requieren encarar el proceso de elaboración de un Protocolo Empresario-Familiar. A partir de las numerosas consultas recibidas, en este número explicaremos cuál es la significación de cada respuesta.
Explicitaremos la relación de cada pregunta, con la conveniencia de realizar un Protocolo Familiar:
¿En la empresa trabaja más de un miembro de la familia?
Definimos a las empresas familiares como aquellas en las que los integrantes de la familia son propietarios del capital, o dirigen la empresa, o trabajan en ella, con vocación de continuidad a lo largo del tiempo.
Si más de un miembro de la familia trabaja en la empresa, es probable que sea necesario acordar algunos temas, tales como:
– La distribución del trabajo.
– La retribución, que podrá contemplar el tiempo de dedicación, las funciones de cada uno, el aporte de valor, los valores de mercado, o algún otro parámetro que resulte útil en el caso concreto.
– La diferenciación entre el trabajo operativo, el trabajo gerencial y la dirección de la empresa.
– Cuáles serían las consecuencias del fallecimiento, la incapacidad temporaria o permanente, o la renuncia de algún miembro de la familia.
> ¿Algún miembro de la familia se va a incorporar a la empresa en 2016?
En lugar de esperar pasivamente hasta que un malentendido, o las falsas expectativas, generen un conflicto, es conveniente preparar el ingreso de los miembros de la familia a la empresa.
Un test que permita definir sus capacidades y vocación, una clara definición de su puesto de trabajo, un acuerdo respecto de las condiciones de satisfacción, la indicación clara de a quién habrá de reportar, harán más fácil la integración, y reducirán el riesgo de fracaso.
> ¿Se va a casar, o va a comenzar a convivir, algún miembro de la familia?
Es necesario que la familia decida una política respecto de los parientes políticos y quienes, sin serlo, tienen un acuerdo de convivencia.
¿Qué relación pueden tener con la empresa? ¿Pueden trabajar en ella? ¿Pueden acceder a cargos de Dirección? ¿Podrían, por vía de herencia, quedar como titulares de una parte del capital?
> ¿La empresa va a expandirse en más de un 30 % en los próximos años?
Si la respuesta es afirmativa, está planteado un gran esfuerzo de organización.
Sería un gran desperdicio que todo ese esfuerzo se frustrara, porque no se ha llegado a acuerdos básicos en la relación entre la empresa y la familia, o porque no ha quedado claro, desde un primer momento, el sentido del crecimiento, y la manera de aprovecharlo.
Las empresas no se destruyen solamente en los momentos de recesión y crisis económica; a veces, lo que las destruye es el éxito que no se puede manejar adecuadamente.
> ¿Está planteada la posibilidad de exportar?
Al igual que en relación a la pregunta anterior, la decisión de exportar pone en juego la necesidad de nuevas y mayores inversiones, y un compromiso por parte de los miembros de la familia que debe ser explicitado con claridad, tanto en cuanto al esfuerzo a realizar, como al reconocimiento que ese esfuerzo habrá de merecer.
En algunos casos, como por ejemplo en la fructífera historia de la cervecera Heineken, la internacionalización es el legado que deja una generación para la sustentabilidad futura de la empresa, y ese legado es, quizás, de tanta trascendencia como lo ha sido la propia fundación de la empresa.
Ser conscientes de ello, y comprometerse para el éxito, son dos requisitos indispensables, que se pueden fortalecer mediante la formulación de un Protocolo.
> ¿Algún miembro de la familia se ha planteado retirarse en los próximos 5 años?
El retiro de los miembros de la familia tiene una enorme significación.
En primer término, porque en muchos casos se trata de personas clave en el desarrollo de la organización.
En segundo término, porque su retiro da la oportunidad de un recambio generacional, y la asunción de responsabilidades por parte de hijos y sobrinos de los integrantes de la generación actualmente a cargo de la empresa.
En tercer término, porque la decisión de retirarse va a genera cambios en las relaciones familiares, que es necesario tomar en cuenta para evitar crisis y conflictos.
> ¿En la empresa se está pensando en incorporar un gerente general?
La figura del gerente general aparece en muchas empresas a las que les falta organización, o un plan estratégico, o un efectivo manejo del personal.
Sin embargo, si no se realiza un previo trabajo de estructuración de la empresa y organización de los recursos humanos, hay elevadas posibilidades de que el gerente general fracase en su función. Y esto, especialmente, en una empresa de familia, donde, si el organigrama no está claro, se mezclan dramáticamente las funciones formales de cada uno, con el poder real de algunos miembros de la familia.
¿Hay enfrentamientos entre miembros de la familia, dentro de la empresa?
Las peleas reiteradas son un síntoma de que algo no está funcionando bien.
Puede ocurrir que alguien no se sienta reconocido; o que tenga celos frente a otro integrante de la familia o de la empresa; o que no haya coincidencia respecto de la visión o los objetivos.
Lo cierto es que el clima tiende a empeorar, y no a mejorar solo, si no se encara la cuestión a tiempo, y puede darse una escalada de agresiones que hace cada vez más difícil la solución.
> ¿Alguien se escudó frente a un reproche diciendo que no sabe bien cuáles son sus funciones?
Este tipo de respuestas es muy habitual, y constituye fuente de mucho malestar. Pero, seguramente, se trata de un malestar compartido.
Porque quien afirma que no sabe cuáles son sus funciones, seguramente no lo sabe, aunque para los otros esté muy claro. Seguramente, hay mucha responsabilidad propia por no haber sido proactivo, para aclarar lo que debía hacer, pero lo cierto es que, también, es una falla de la organización no haber transmitido con claridad lo que se esperaba de alguien.
Por lo tanto, detenerse un momento, y especificar las funciones de cada uno, es una manera de evitar conflictos, y de hacer a la empresa más vivible.
> ¿Hay hijos que están fuera de la empresa, y se sienten excluidos/disconformes?
La empresa no puede ser una Bolsa de Trabajo para cada familiar desocupado.
Al mismo tiempo, es posible que, para mantener la armonía familiar, haya que estar atento a las expectativas de los que no trabajan o no participan en la empresa.
Porque puede ocurrir que, desde su mirada, ellos se sienten merecedores de más apoyo familiar, y que, al no obtenerlo, se van alejando afectivamente de la empresa, pero también de la familia.
Tratar de entender y contener estas situaciones es la mejor manera de mantener a la familia unida, y, quizás, dar un apoyo desde el patrimonio familiar para el desarrollo independiente de quienes no están en la empresa.
Al elaborar la encuesta, propusimos calificar con 5 puntos cada respuesta positiva. Dijimos que, si la suma de todas las respuestas da más de 15, se puede pensar que un protocolo va a ser útil, y que si la suma de todas las respuestas da 30, es necesario encarar el protocolo.
El proceso de elaboración del protocolo empresario-familiar permite enfrentar estos y otros temas para encontrar las mejores soluciones a través de un diálogo fructífero con asesoramiento profesional experto, a fin de superar las dificultades del presente; estructurar la empresa de una manera que resulte sustentable; preparar a los integrantes de la familia para que puedan dar lo mejor de sí, y establecer acuerdos duraderos, que posibiliten una familia unida y una empresa exitosa.
Para conocer más acerca de Protocolo Familiar, visite www.elprotocolofamiliar.com.ar
Para conocer más acerca de la dinámica empresa-familia, visite www.caps-empresas.com.ar
Para conocer más acerca del proceso de retiro de la empresa, visite www.exiting.com.ar
Para conocer más acerca de CAPS Consultores, visite www.caps.com.ar
