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Temas de Planificación nº 106
Autor: Dr. Leonardo J. Glikin
Dr. Leonardo J. Glikin Abogado, consultor en Planificación Patrimonial y Sucesoria, presidente de CAPS Asociación Civil, autor de "Pensar la Herencia"; "Matrimonio y Patrimonio"; "Exiting, el arte de dejar la empresa sin dejar la vida" y "Los hermanos en la empresa de familia". Director del newsletter "Temas de Planificación”. Director de CAPS Consultores. www.leonardoglikin.com.ar
Los Diez Pasos de la Sucesión en la Empresa
Ser empresario significa tener vocación de continuidad, sea en una empresa de familia o en una empresa no familiar. Preparar la sucesión empresaria es el máximo acto de cuidado de un empresario hacia su empresa, y también hacia su familia, dado que es la manera adecuada de preservar las buenas prácticas y la rica experiencia adquirida a lo largo de los años.
Un buen empresario debe tener permanentemente en su mira que la estructura de la empresa resulte perdurable, y sea capaz de superar las contingencias externas (como una devaluación, la inflación, el aumento de los costos financieros, la recesión, por sólo dar algunos ejemplos) y también las contingencias internas (como la enfermedad de algún integrante de la empresa, los conflictos, el retiro, etc).
De ello se desprende que la perduración de una empresa es demasiado importante como para quedar sujeta a las condiciones de salud, a las ganas de trabajar, al humor o al propio fenómeno biológico de la continuidad de la vida del empresario.

LA SUCESIÓN ES UN PROCESO
La sucesión no es un acto único, que ocurre de un día para el otro.
Por el contrario, se trata de un proceso complejo, que, para que resulte exitoso, debe realizarse en determinado orden.
Nosotros lo sintetizamos como “los diez pasos de la sucesión en la empresa”.

1.- Decisión de planificar la sucesión en la empresa.
2.- Elección de los profesionales internos y externos que van a acompañar el proceso sucesorio.
3.- Definición del marco de tiempo en que se va a ejecutar la sucesión. Normalmente, es recomendable pensar en un plazo mínimo de 5 años, pero en algunos casos, por razones de salud u otras, es necesario pensar en un plazo menor.
4.- Elección de los mecanismos que se aplicarán para la sucesión. Si es posible, no sólo para esta circunstancia concreta, sino como una norma abarcativa de situaciones futuras. Esto permite, fundamentalmente, pensar más allá de la coyuntura, y encontrar soluciones perdurables que, al mismo tiempo, consolidan a la empresa y a sus integrantes.
5.- Selección de los potenciales sucesores. Siempre es preferible tener más de una opción, aunque haya un “favorito”. Pero puede haber imponderables que hagan que el “favorito” no pueda ser el sucesor en definitiva, y frente a ese riesgo, es conveniente tener otras alternativas previstas.
6.- Preparar a los potenciales sucesores para su nuevo posicionamiento.
7.- Definir si habrá un solo sucesor, o un conjunto que funcione como un organismo colegiado.
8.- Estructurar el plan de sucesión, con fechas de cumplimiento de cada actividad y resultados esperados.
9.- Comunicar efectivamente a proveedores, clientes, personal, integrantes de la familia y demás personas involucradas el proceso de sucesión en marcha, para lograr el mayor apoyo posible.
10.- Planificar el uso del tiempo libre de quien deja el mando en la empresa, para que no sea un proceso traumático sino, por el contrario, de enriquecimiento personal y empresarial.

Todos sabemos que, para el éxito de una empresa moderna, debe contar con un plan de negocios, un plan de ventas, un plan financiero, etc.
El plan de sucesión es un requisito insoslayable para la consolidación de la empresa y el bienestar de sus integrantes. CAPS
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